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Deja de perder la inversion en capacitacion. Tres conversaciones de 15 minutos cambian la ecuacion. El involucramiento del jefe es la variable que mas predice que algo aprendido se aplique en el trabajo.

Si tu empresa invierte en capacitacion pero nada cambia, el problema no es el curso. Es lo que pasa (o no pasa) antes y despues. Este kit te da los tres guiones que necesitas para que la inversion en formacion se note.

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Por que tu importas mas que el instructor

El involucramiento del jefe es la variable que mas predice que lo aprendido en un curso se aplique en el trabajo. No se trata de supervisar ni de presionar: se trata de tener tres conversaciones cortas que le dicen a tu colaborador que te importa lo que esta aprendiendo y que vas a apoyarlo para aplicarlo. Sin dramatismo y sin culpa.

Tip:Esto funciona con cualquier proveedor de capacitacion, no solo con Aprendiendum. Usalo siempre.

Antes del curso: Conversacion 0 (10 minutos)

Esta conversacion sucede antes de que tu colaborador entre al curso. El objetivo es darle contexto: que va a aprender, que esperas que haga diferente y que apoyo va a tener de tu parte. Tres preguntas literales y una regla sobre que NO decir.

Guion"Vas a ir a [nombre del programa]. Quiero que sepas por que te inscribi." 1. "Que te voy a pedir: que intentes aplicar al menos una cosa de lo que aprendas." 2. "Que espero ver distinto: [comportamiento concreto que quieres que cambie]." 3. "Que apoyo te doy: si necesitas algo para aplicarlo — tiempo, herramientas, que yo haga algo diferente — me dices." Que NO decir: "A ver si con esto ya aprendes."

Tip:Toma 10 minutos. No necesitas preparar nada mas que pensar en que quieres que cambie.

Dia 7: La conversacion de arranque (15 minutos)

Una semana despues del curso. El objetivo es saber si intento algo, que paso y que necesita de ti. Es la conversacion mas importante porque demuestra que el tema no se quedo en el salon.

Guion1. "Que intentaste aplicar esta semana de lo que aprendiste?" 2. "Que paso? Como te fue?" 3. "Que necesitas de mi para seguir intentando?" Que reconocer: cualquier intento, aunque haya salido mal. El esfuerzo de probar algo nuevo merece reconocimiento. Como no convertirlo en supervision: no preguntes por resultados todavia. Pregunta por el intento.

Ejemplo"Intente dar retroalimentacion como nos ensenaron, pero se me hizo dificil no dar la solucion directamente." — Eso ya es avance. Reconocelo.

Dia 30: La conversacion de la situacion dificil (15 minutos)

Un mes despues. Aqui es donde se pone real. Algunos habran aplicado cosas, otros no. El objetivo no es regañar: es entender que se interpuso.

GuionSi ha aplicado: "Que has logrado sostener? Que te ha costado mas trabajo?" Si no ha aplicado nada: "Que se interpuso? Fue falta de tiempo, de claridad, de apoyo o algo mas?" Regla: no regañes. Pregunta que se lo impidio. Muchas veces el obstaculo es algo que tu puedes resolver.

Tip:Si la respuesta es "no he tenido tiempo", pregunta: "Que tendria que pasar para que si lo tuvieras?" Eso te da informacion sobre la carga real de trabajo.

Dia 90: La conversacion de cierre (15 minutos)

Tres meses despues del curso. Es el momento de hacer balance: que se sostuvo, que no, y que sigue. Tambien es el momento del reconocimiento que importa — el que se da con evidencia, no con una palmada generica.

Guion1. "De lo que aprendiste, que se quedo? Que estas haciendo diferente hoy?" 2. "Que no se sostuvo? Por que?" 3. "Que sigue? Hay algo mas que necesites aprender o practicar?" Como dar el reconocimiento que importa: se especifico. "He notado que tus entregas ahora incluyen [detalle]. Eso es exactamente lo que necesitabamos."

Cinco errores que matan la transferencia

Estos son los patrones que destruyen el efecto de cualquier capacitacion, sin importar que tan bueno haya sido el curso.

Ejemplo1. Pedirlo todo la primera semana — el cambio lleva tiempo. 2. Corregir en publico — destruye la confianza para intentar. 3. No preguntar nunca — el mensaje es "no me importa." 4. Saturar de operacion — si no hay tiempo para aplicar, no se aplica. 5. Prometer algo que no depende de ti — no comprometas lo que no controlas.

Tip:Imprime las tres conversaciones en una hoja y pegala en tu escritorio. Eso es todo lo que necesitas.

Esta guia es un recurso orientativo de buenas practicas de liderazgo. No sustituye un programa formal de desarrollo ni constituye una garantia de resultados.

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Preguntas frecuentes

Lo que casi siempre nos preguntan

Esto funciona solo con programas de Aprendiendum?

No. Funciona con cualquier proveedor de capacitacion. El principio es el mismo: si el jefe no se involucra, la capacitacion pierde su efecto. Usa este kit con cualquier programa que contrates.

Y si mi colaborador dice que no ha aplicado nada en 30 dias?

No regañes. Pregunta que se lo impidio. Muchas veces el obstaculo es la carga de trabajo, la falta de claridad o la falta de apoyo. Esa respuesta te da informacion valiosa para actuar.

Cuanto tiempo real toma esto?

10 minutos antes del curso. 15 minutos en el dia 7. 15 minutos en el dia 30. 15 minutos en el dia 90. Total: menos de una hora repartida en tres meses.

Que pasa si yo nunca he hecho esto?

La primera vez sera rara — para ti y para tu colaborador. Es normal. Usa los guiones tal cual estan. La tercera vez ya fluye naturalmente.