¿Tu capacitación está cambiando algo o sólo llenando listas de asistencia?
Siete etapas del ciclo completo de formación: cómo detectas, cómo diseñas, a quién contratas, quién asiste, qué pasa después, cómo lo mides y cómo lo administras.
- GratisSin costo y sin compromiso
- 5 a 7 minutos28 preguntas, una por práctica real
- InmediatoResultado y recomendaciones al terminar
Gestión de la Capacitación
28 preguntas · 7 áreas · 5 a 7 minutos
7 áreas, evaluadas por separado
Cada área se mide con cuatro o cinco preguntas sobre lo que pasa hoy, no sobre lo que debería pasar. Son 28 en total y ninguna pide una opinión.
Detección de necesidades
De dónde sale el plan: de lo que alguien pide, de lo que observan los jefes o de datos de desempeño y objetivos.
Objetivos y diseño
Si cada programa tiene un objetivo escrito en comportamiento observable, y si el diseño sale de tu operación o de un temario ya hecho.
Proveedores y facilitadores
Con qué criterios se elige, qué se le pide antes de proponer y qué compromiso adquiere después de la sesión.
Participación y logística
Cómo se elige a los participantes, si el formato respeta la operación y qué tanto saben los jefes lo que su gente va a trabajar.
Transferencia al puesto
Si existe algo entre el fin de la sesión y el olvido: acuerdos, seguimiento, práctica acompañada y permiso real para aplicar.
Medición y evidencia
Qué se mide más allá de la satisfacción, y si de esa medición sale alguna decisión sobre lo que se hace el año siguiente.
Presupuesto y registro
Si hay presupuesto asignado, si el plan se cumple y si queda registro ordenado de quién se formó en qué y cuándo.
Un nivel, 7 puntajes y tres prioridades
El puntaje es lo de menos. Lo útil es saber por dónde empezar.
Tu nivel de madurez
Un resultado de 0 a 100 y uno de cinco niveles, del inicial al estratégico, con la descripción de qué caracteriza ese punto y qué suele venir después.
Las 7 áreas, comparables
El puntaje de cada área en la misma escala, para ver de un vistazo cuál te sostiene y cuál está pidiendo atención.
Tres prioridades con primer paso
Qué detectamos, por qué importa y qué puedes hacer esta semana. Varias de esas acciones no necesitan proveedor: son trabajo interno.
Dónde puede quedar tu organización
El nivel 1 no es un fracaso: describe un punto de partida muy común, y se capacita cuando aparece la necesidad funciona mientras el equipo sea chico.
1
Reactiva
0–24 puntos
Se capacita cuando aparece la necesidad
2
Planeada
25–44 puntos
Hay un plan anual, aunque nace de lo que se pide
3
Dirigida
45–64 puntos
Las necesidades se detectan con método
4
Aplicada
65–84 puntos
Lo aprendido llega al puesto y se sostiene
5
Estratégica
85–100 puntos
La formación se decide junto con el negocio
Lo que casi siempre nos preguntan
¿En qué se diferencia del Diagnóstico de Madurez de RH?
Aquel mira nueve áreas de la gestión de personas y dedica cuatro preguntas a capacitación. Éste sólo mira capacitación y baja al detalle del ciclo completo. Si el de madurez te salió bajo en capacitación, éste te dice exactamente en qué parte.
¿Sirve si capacitamos poco?
Sí, y de hecho ahí ayuda más. Varias preguntas son sobre qué haces antes y después, que es donde se pierde el valor sin importar cuántos cursos des al año.
¿Quién debería responderlo?
Quien decide o coordina la capacitación: responsable de RH, de capacitación, de desarrollo organizacional, o el dueño en empresas sin área formal.
¿Necesito tener un plan anual para contestarlo?
No. Si no tienes plan, hay una opción que lo describe y no te penaliza por ello: describe un punto de partida, no un error.
¿Cuánto cuesta?
Nada. Al final verás qué hacemos que se relaciona con lo que salió bajo, pero el reporte es tuyo aunque no nos contrates.
Empieza cuando quieras
Puedes cerrar y volver: tus respuestas quedan guardadas en tu navegador.
Este diagnóstico es una herramienta orientativa sobre la gestión de la capacitación en una organización. No constituye una auditoría, una certificación ni una revisión de cumplimiento normativo.