LID-01Insignia
Habilidades gerenciales
Para quien dirige gente y nadie le enseñó cómo
El salto de buen técnico a jefe es donde más se rompe la gente buena. Trabajamos el oficio completo: delegar, dar seguimiento, corregir a tiempo y sostener acuerdos.
- 13Programas en la línea de liderazgo
- 4Niveles, de recién promovido a dirección
- 20 hDiplomado completo, si buscas formar el rol
Cómo se ve el problema
Casi siempre llega así
- Tus mejores técnicos se volvieron jefes y ahora rinden menos que antes
- Las decisiones suben todas al mismo escritorio
- Los problemas de desempeño se avisan hasta la evaluación anual
- La gente buena se va y en la entrevista de salida menciona a su jefe
Qué se practica
Seis competencias que se notan en la operación
Cada una se entrena con la situación real que el participante trae esta semana, no con un caso de manual.
Dirigir a cada quien como necesita
Ajustar el estilo de dirección al nivel de cada persona en cada tarea, en vez de tratar a todos igual.
Delegar sin soltar el hilo
Acordar de antemano qué se revisa y cuándo. Ni microgestión ni ausencia.
La conversación que se pospone
Corregir con hechos, temprano y sin adjetivos. Es la habilidad que más cuesta y la que más ahorra.
Acuerdos que se cumplen
Qué, quién, para cuándo y cómo sabremos. Suena obvio y casi nunca está escrito.
Decidir con información incompleta
Marcos simples para no congelarse ni disparar sin ver.
Reuniones que sí sirven
La mitad del tiempo de un mando medio se va en juntas. Vale la pena arreglarlas.
Rutas por nivel
No es lo mismo un jefe de tres meses que uno de diez años
Mezclar niveles en el mismo grupo hace que unos se aburran y otros se callen. Por eso se arman por nivel.
N1
Recién promovidos
De compañero a jefe, reuniones, tiempo y prioridades. Lo mínimo para no romperse el primer año.
N2
Jefes con equipo a cargo
Liderazgo situacional, delegación, feedback, accountability y gestión del desempeño.
N3
Gerentes con complejidad
Coaching, conflictos difíciles, liderar el cambio y colaboración entre áreas.
N4
Dirección
Liderazgo estratégico: dejar de operar y empezar a dirigir a quienes dirigen.
Temas de la línea
Trece programas para el oficio de dirigir
Se toman sueltos, en ruta o dentro del diplomado. Cada uno se ajusta a tu operación.
- LID-02Insignia
Liderazgo situacional: dirigir a cada quien como necesita
- LID-03
Delegar y dar seguimiento sin microgestionar
- LID-04Insignia
Feedback y conversaciones difíciles
- LID-05
Accountability: acuerdos que sí se cumplen
- LID-06
Gestión del desempeño: metas, seguimiento y evaluación
- LID-07
Coaching para líderes: preguntar en vez de resolver
- LID-08
Liderazgo de equipos híbridos y a distancia
- LID-09
Liderazgo estratégico: del día a día a la dirección
- LID-10
Toma de decisiones y solución de problemas
- LID-11
Reuniones que sí sirven
- LID-12
Administración del tiempo y prioridades
- LID-13
Liderar el cambio en el equipo
¿Buscas formar el rol completo?
El Diplomado en Desarrollo de Habilidades Gerenciales son seis módulos, de la autoconciencia al manejo del conflicto, en 20 horas con proyecto final.
Cómo se imparte
Mismo camino, aunque sea un taller de cuatro horas
Ningún grupo de jefes aguanta teoría. La sesión abre con una situación que les está costando esta semana.
- 01Diagnóstico
- 02Diseño
- 03Experiencia
- 04Aplicación
Etapa 01
Diagnóstico
Primero entender, luego proponer
Platicamos con quien contrata y con algunas de las personas que van a participar. Buscamos el comportamiento concreto que hoy no está pasando. A veces descubrimos que el problema no se arregla con un curso, y lo decimos.
Un resumen de lo que encontramos y qué sí se puede mover
Etapa 02
Diseño
El programa se escribe para tu empresa
Elegimos formato, duración y actividades a partir del objetivo. Metemos los casos reales de tu operación: los correos que sí se mandan, los conflictos que sí existen, los clientes que sí se quejan.
Propuesta con objetivos observables, agenda y materiales
Etapa 03
Experiencia
Se practica más de lo que se explica
La gente primero se enfrenta al problema y después recibe el concepto. Al menos la mitad del tiempo es práctica en grupos pequeños, donde equivocarse no cuesta nada.
La sesión, los materiales y un plan personal de una página
Etapa 04
Aplicación
El curso no termina cuando termina el curso
Después de la sesión hay tareas aplicadas en el puesto, recordatorios y participación del jefe directo. Al cierre entregamos un reporte de qué se aplicó, incluyendo lo que no funcionó.
Reporte de aplicación para Recursos Humanos y dirección
Preguntas frecuentes
Lo que casi siempre nos preguntan
¿A quién va dirigido?
A supervisores, coordinadores, jefes y gerentes. El perfil que más gana es el jefe recién promovido: buen técnico al que nadie le enseñó a dirigir.
¿Se puede empezar por un solo tema?
Sí. Muchas empresas arrancan con feedback y conversaciones difíciles o con delegación, ven cómo responde el grupo y de ahí arman la ruta.
¿Cuál es la diferencia con el diplomado?
Un curso desarrolla una competencia. El diplomado forma el rol completo: son 20 horas con sesiones espaciadas, trabajo aplicado entre sesiones y un proyecto final.
¿Qué pasa con los jefes que llegan obligados?
Se nota en los primeros veinte minutos y se trabaja ahí mismo. Por eso la sesión no abre con la agenda: abre con una situación que les está costando esta semana.
El siguiente paso
Empecemos por el jefe que más te preocupa
Cuéntanos qué está pasando en esa área. De ahí sale si conviene un taller suelto, una ruta por niveles o el diplomado.
Diseñemos un programa para mis jefes+52 441 121 0197 · hola@aprendiendum.mxTe contesta una persona, no un bot