¿Tu gente sabe cómo le va o se entera en la evaluación anual?
Evalúa qué tan sistemáticas son las prácticas con las que tu organización define expectativas, acompaña el avance, retroalimenta, reconoce logros y actúa ante el bajo rendimiento.
- GratisSin costo y sin compromiso
- 8–1228 preguntas, una por práctica real
- InmediatoResultado y recomendaciones al terminar
Gestión del Desempeño
28 preguntas · 7 áreas · 8–12
7 áreas, evaluadas por separado
Cada área se mide con cuatro o cinco preguntas sobre lo que pasa hoy, no sobre lo que debería pasar. Son 28 en total y ninguna pide una opinión.
Objetivos y expectativas
Evalúa si cada colaborador tiene metas claras, escritas y vigentes, y si esas metas están alineadas con las prioridades del equipo y la organización.
Conversaciones de desempeño
Mide con qué frecuencia los líderes hablan con cada persona sobre su desempeño, si esas conversaciones son estructuradas y si generan acuerdos concretos.
Retroalimentación
Explora si las personas reciben retroalimentación oportuna, específica y útil, y si esta fluye en varias direcciones dentro del equipo.
Seguimiento y acompañamiento
Mide si el avance de los objetivos se registra durante el periodo, si se detectan desviaciones a tiempo y si se ofrece apoyo cuando alguien no alcanza sus metas.
Reconocimiento
Explora si el buen trabajo es notado y reconocido de forma oportuna, si los criterios son transparentes y si existen prácticas tanto formales como informales.
Consecuencias
Mide si la organización aborda el bajo rendimiento sostenido con un proceso claro, justo y documentado que distingue entre causas y ofrece rutas de mejora.
Conexión con el desarrollo
Evalúa si los resultados de desempeño se traducen en oportunidades de formación, mentoría o crecimiento, cerrando el ciclo entre la evaluación y el desarrollo.
Un nivel, 7 puntajes y tres prioridades
El puntaje es lo de menos. Lo útil es saber por dónde empezar.
Tu nivel de madurez
Un resultado de 0 a 100 y uno de cinco niveles, del inicial al estratégico, con la descripción de qué caracteriza ese punto y qué suele venir después.
Las 7 áreas, comparables
El puntaje de cada área en la misma escala, para ver de un vistazo cuál te sostiene y cuál está pidiendo atención.
Tres prioridades con primer paso
Qué detectamos, por qué importa y qué puedes hacer esta semana. Varias de esas acciones no necesitan proveedor: son trabajo interno.
Dónde puede quedar tu organización
El nivel 1 no es un fracaso: describe un punto de partida muy común, y no existe un proceso de gestión del desempeño. funciona mientras el equipo sea chico.
1
Ausente
0–24 puntos
No existe un proceso de gestión del desempeño.
2
Anual
25–44 puntos
El desempeño se revisa una vez al año como trámite.
3
Periódica
45–64 puntos
Hay revisiones periódicas, aunque no siempre generan acción.
4
Continua
65–84 puntos
La gestión del desempeño es frecuente y genera resultados.
5
Integrada
85–100 puntos
El desempeño es parte del día a día y conecta con el desarrollo.
Lo que casi siempre nos preguntan
¿Este diagnóstico evalúa a las personas o a la organización?
A la organización. No mide el desempeño de nadie en particular, sino qué tan estructurado es el proceso con el que la empresa gestiona el desempeño de su equipo.
¿Necesito tener un proceso de evaluación formal para responder?
No. El instrumento está diseñado para cualquier organización, incluyendo las que aún no tienen un proceso formal. Las primeras opciones de cada pregunta reflejan esa situación.
¿Quién debería responder este diagnóstico?
Idealmente quien lidera el área de recursos humanos o el responsable de gestión de talento. También es útil que lo respondan los líderes de área para comparar perspectivas.
¿Los resultados me dicen qué hacer?
Sí. Además del nivel general, recibes prioridades específicas y recomendaciones accionables para las dimensiones que más lo necesitan.
¿Puedo compartir los resultados con mi equipo directivo?
Es lo recomendable. Los resultados son más útiles cuando se usan como base para una conversación sobre cómo mejorar la gestión del desempeño en toda la organización.
Empieza cuando quieras
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Este diagnóstico mide prácticas organizacionales observables. No es una evaluación de desempeño individual ni sustituye un proceso formal de recursos humanos. Los resultados son orientativos y buscan identificar oportunidades de mejora.