¿Lo que tu empresa dice que valora es lo que de verdad premia?
Siete dimensiones sobre la distancia entre el discurso y las decisiones: claridad, coherencia, ejemplo de quien dirige, reconocimiento, pertenencia, cómo se transmite y cómo se vive el cambio.
- GratisSin costo y sin compromiso
- 5 a 7 minutos28 preguntas, una por práctica real
- InmediatoResultado y recomendaciones al terminar
Cultura Organizacional
28 preguntas · 7 áreas · 5 a 7 minutos
7 áreas, evaluadas por separado
Cada área se mide con cuatro o cinco preguntas sobre lo que pasa hoy, no sobre lo que debería pasar. Son 28 en total y ninguna pide una opinión.
Claridad de lo que se espera
Si los valores existen más allá de la pared, si están traducidos a comportamientos concretos y si la gente podría nombrarlos sin leerlos.
Coherencia
La distancia entre el discurso y las decisiones reales: a quién se promueve, qué se tolera y qué pasa cuando el valor cuesta dinero.
Ejemplo de quien dirige
Qué tanto los mandos encarnan lo que se declara, y qué pasa cuando uno de ellos no lo hace.
Qué se reconoce
Si el reconocimiento apunta a comportamientos o sólo a resultados, y qué tan específico es cuando ocurre.
Pertenencia
Qué tanto la gente entiende hacia dónde va la organización, se siente parte de ello y ve que su opinión llega a algún lado.
Cómo se transmite
Si la forma de trabajar se explica a quien entra o se aprende por observación, y si se usa al contratar.
Cómo se vive el cambio
Cómo se anuncian los cambios, si se consulta a quien los va a ejecutar y qué tan bien resiste la organización lo inesperado.
Un nivel, 7 puntajes y tres prioridades
El puntaje es lo de menos. Lo útil es saber por dónde empezar.
Tu nivel de madurez
Un resultado de 0 a 100 y uno de cinco niveles, del inicial al estratégico, con la descripción de qué caracteriza ese punto y qué suele venir después.
Las 7 áreas, comparables
El puntaje de cada área en la misma escala, para ver de un vistazo cuál te sostiene y cuál está pidiendo atención.
Tres prioridades con primer paso
Qué detectamos, por qué importa y qué puedes hacer esta semana. Varias de esas acciones no necesitan proveedor: son trabajo interno.
Dónde puede quedar tu organización
El nivel 1 no es un fracaso: describe un punto de partida muy común, y la cultura existe pero nadie la ha nombrado funciona mientras el equipo sea chico.
1
Implícita
0–24 puntos
La cultura existe pero nadie la ha nombrado
2
Declarada
25–44 puntos
Los valores están escritos y comunicados
3
Practicada
45–64 puntos
Se usa al decidir, con algunas excepciones
4
Consistente
65–84 puntos
Se reconoce, se corrige y se transmite
5
Deliberada
85–100 puntos
La organización administra su cultura a propósito
Lo que casi siempre nos preguntan
¿Esto es lo mismo que una encuesta de clima?
No, y conviene no confundirlos. El clima es el ánimo de este trimestre y se mueve con la carga de trabajo o un cambio de jefe. La cultura son los comportamientos que se premian, se toleran y se castigan, y cambia despacio. Aquí ninguna pregunta es sobre cómo se siente la gente.
¿Quién debería responderlo?
Dirección, Recursos Humanos o quien tenga visión del conjunto. Lo más útil es que lo respondan varias personas de distintos niveles por separado: donde las respuestas difieren está la conversación importante.
¿Y si no tenemos valores escritos?
Está contemplado y no penaliza: hay una opción que describe exactamente ese caso. De hecho, muchas organizaciones con cultura fuerte nunca la escribieron; el diagnóstico mira qué se hace, no qué se declaró.
¿Se puede cambiar la cultura?
Despacio y por comportamientos, no por campañas. Lo que sí la mueve rápido —para bien o para mal— son las decisiones visibles: a quién se promueve y qué se tolera cuando cuesta dinero.
¿Cuánto cuesta?
Nada. Al final verás qué hacemos que se relaciona con lo que salió más bajo, y una de las recomendaciones no lleva producto porque es trabajo interno.
Empieza cuando quieras
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Este diagnóstico es una herramienta orientativa sobre prácticas y comportamientos organizacionales. No constituye un estudio de clima laboral, una evaluación psicométrica ni un diagnóstico de riesgo psicosocial.