15 preguntas. 5 minutos. Descubre si tu inversión en capacitación realmente está cambiando algo.
Cinco etapas del ciclo de capacitación: qué preparas antes, cómo se diseña, qué pasa en la sesión, qué ocurre después y qué evidencia queda. Responde por tu último programa importante.
- GratisSin costo y sin compromiso
- 5 minutos15 preguntas, una por práctica real
- InmediatoResultado y recomendaciones al terminar
Capacitación Evaporándose
15 preguntas · 5 áreas · 5 minutos
5 áreas, evaluadas por separado
Cada área se mide con cuatro o cinco preguntas sobre lo que pasa hoy, no sobre lo que debería pasar. Son 15 en total y ninguna pide una opinión.
Antes del programa
Si se levanta contexto con los participantes, se acuerda qué debería cambiar y los jefes saben qué se va a trabajar antes de que empiece.
Diseño del programa
Si el objetivo está escrito como comportamiento observable, los casos vienen de la operación real y más de la mitad del tiempo es práctica.
Durante la sesión
Si el facilitador conoce el contexto, se verifica que los participantes aprendan y salen con compromisos escritos.
Después de la sesión
Si hay alguna actividad de seguimiento, los jefes conversan sobre lo que se trabajó y alguien revisa si se aplicó lo aprendido.
Medición y evidencia
Si se mide algo más que la encuesta de satisfacción, si hay una línea base contra la cual comparar y si el proveedor reporta lo que no funcionó.
Un nivel, 5 puntajes y tres prioridades
El puntaje es lo de menos. Lo útil es saber por dónde empezar.
Tu nivel de madurez
Un resultado de 0 a 100 y uno de cinco niveles, del inicial al estratégico, con la descripción de qué caracteriza ese punto y qué suele venir después.
Las 5 áreas, comparables
El puntaje de cada área en la misma escala, para ver de un vistazo cuál te sostiene y cuál está pidiendo atención.
Tres prioridades con primer paso
Qué detectamos, por qué importa y qué puedes hacer esta semana. Varias de esas acciones no necesitan proveedor: son trabajo interno.
Dónde puede quedar tu organización
El nivel 1 no es un fracaso: describe un punto de partida muy común, y la capacitación se compra, se imparte y se olvida funciona mientras el equipo sea chico.
1
Comprando eventos
0–40 puntos
La capacitación se compra, se imparte y se olvida
2
El diseño funciona, el después no
41–79 puntos
El programa está bien armado, pero lo que ocurre después es débil
3
Proceso sólido
80–100 puntos
La capacitación es un proceso, no un evento
Lo que casi siempre nos preguntan
¿En qué se diferencia del Diagnóstico de Gestión de la Capacitación?
Aquel tiene 28 preguntas en escala Likert y mide 7 dimensiones del ciclo completo. Este es una versión rápida de 15 preguntas Sí/No en 5 bloques. Si quieres el detalle fino, usa el otro; si quieres un primer diagnóstico rápido, este funciona.
¿Quién debería responderlo?
Quien decide o coordina la capacitación: responsable de RH, de capacitación, de desarrollo organizacional, o el dueño en empresas sin área formal.
¿Necesito tener un plan anual para contestarlo?
No. Piensa en el último programa importante que se dio. Si nunca han dado capacitación formal, varias respuestas serán No y el resultado te dirá por dónde empezar.
¿Cuánto cuesta?
Nada. Al final verás qué hacemos que se relaciona con lo que salió bajo, pero el reporte es tuyo aunque no nos contrates.
Empieza cuando quieras
Puedes cerrar y volver: tus respuestas quedan guardadas en tu navegador.
Este diagnóstico es una herramienta orientativa. No constituye una auditoría, una certificación ni una revisión de cumplimiento normativo. El resultado describe un punto de partida, no un juicio.