Descubre si o solo llenas formatos gestionas el desempeño
20 preguntas diagnósticas en 5 dimensiones: claridad de expectativas, retroalimentación continua, evaluación formal, consecuencias reales y desarrollo. Formato de auditoría (Sí / Parcial / No) con mapa de prioridades y recurso siguiente por dimensión.
- GratisSin costo y sin compromiso
- 8 minutos20 preguntas, una por práctica real
- InmediatoResultado y recomendaciones al terminar
Auditoría de Desempeño
20 preguntas · 5 áreas · 8 minutos
5 áreas, evaluadas por separado
Cada área se mide con cuatro o cinco preguntas sobre lo que pasa hoy, no sobre lo que debería pasar. Son 20 en total y ninguna pide una opinión.
Claridad de expectativas
Si cada puesto tiene funciones documentadas, metas claras, objetivos periódicos y las personas pueden explicar qué significa hacer bien su trabajo.
Retroalimentación continua
Si los jefes dan retroalimentación al menos mensualmente, incluyen lo positivo y lo que debe mejorar, hay espacios formales para hablarlo y el feedback es oportuno.
Evaluación formal
Si existe un proceso formal de evaluación, mide resultados y comportamientos, los criterios se conocen de antemano y la evaluación incluye autoevaluación.
Consecuencias reales
Si el alto desempeño se reconoce, el bajo desempeño tiene plan de mejora, el desempeño influye en decisiones de carrera y el bajo rendimiento crónico no se tolera indefinidamente.
Desarrollo
Si las evaluaciones generan planes de desarrollo, la capacitación se asigna por brechas reales, las personas ven la evaluación como algo útil y el sistema mejora con el tiempo.
Un nivel, 5 puntajes y tres prioridades
El puntaje es lo de menos. Lo útil es saber por dónde empezar.
Tu nivel de madurez
Un resultado de 0 a 100 y uno de cinco niveles, del inicial al estratégico, con la descripción de qué caracteriza ese punto y qué suele venir después.
Las 5 áreas, comparables
El puntaje de cada área en la misma escala, para ver de un vistazo cuál te sostiene y cuál está pidiendo atención.
Tres prioridades con primer paso
Qué detectamos, por qué importa y qué puedes hacer esta semana. Varias de esas acciones no necesitan proveedor: son trabajo interno.
Dónde puede quedar tu organización
El nivel 1 no es un fracaso: describe un punto de partida muy común, y no hay sistema funciona mientras el equipo sea chico.
1
Sin gestión del desempeño
0–24 puntos
No hay sistema
2
Gestión reactiva
25–49 puntos
Solo cuando hay crisis
3
Gestión en construcción
50–74 puntos
Hay sistema, falta consistencia
4
Gestión integrada
75–100 puntos
Sistema funcionando
Lo que casi siempre nos preguntan
¿En qué se diferencia de un diagnóstico de desempeño?
El diagnóstico mide con más profundidad y usa escala Likert. Esta auditoría es más rápida y directa: Sí existe, Parcial o No existe. Es ideal para un primer corte que identifique qué eslabones de la cadena faltan.
¿Quién debería responderla?
Responsables de RH, directores generales o gerentes de operaciones que quieran saber si su empresa realmente gestiona el desempeño o solo lo simula. Es más útil si la responden varias personas y comparan percepciones.
¿Qué pasa si mi dimensión más baja es Retroalimentación?
Cada dimensión baja apunta a un recurso siguiente específico. Si Retroalimentación es tu punto débil, la recomendación te lleva a implementar uno-a-unos y feedback continuo. El mapa de prioridades te dice por dónde empezar.
¿Cuánto cuesta?
Nada. Es gratuita, sin registro y con resultado inmediato.
Empieza cuando quieras
Puedes cerrar y volver: tus respuestas quedan guardadas en tu navegador.
Esta auditoría es una herramienta orientativa de autoevaluación. Refleja la percepción de quien la responde sobre las prácticas de su organización. No sustituye una evaluación formal de desempeño ni un diagnóstico organizacional profesional.